Wann ist eine Führungskraft eine Führungskraft?

Nun, fangen wir mit dem Wort an. Eine Führungskraft soll kraftvoll führen. Wenn wir in die Anglizismen überwechseln, soll der Manager also managen. Was wiederum einen großen Unterschied bedeutet.

Führen hat mit managen wenig zu tun. Führen heißt, die Mitarbeiter fordern und fördern, also sie anleiten Probleme selbst zu lösen.

Sie motivieren besser zu werden und ihre Arbeitskraft der Sache zu unterstellen. Mein Idealbild von einer Führungskraft ist der Dirigent, der sein Orchester zum Klingen bringt. Der sie führt, den Takt bestimmt, Vorgaben macht aber nie selbst die erste Geige spielen will. Der aber die erste Geige dahin führt, seine Mitspieler noch besser werden zu lassen. Dies geschieht nicht dadurch, dass er ihnen sagt, sie sollen besser spielen, sondern sie fordert und fördert.

Im Gegensatz hierzu steht der Manager der managed, der also selbst Hand anlegt, die Lösungen vorgibt und bestimmt, wo es langgeht. Nicht von ungefähr kommt dies aus dem amerikanischen Bild des Selfmade Man, der die Ärmel hochkrempeln und die Probleme alleine löst.

Schon in der Militärgeschichte sind die Unterschiede offensichtlich. Graf Moltke, ein preußischer General, gab seinen Soldaten Aufgaben: „ihr müsst die Höhe XY nehmen“ und überließ seinen Untergebenen wie sie diese Aufgabe lösen. Den amerikanischen Soldaten wird genau vorgeben, was sie zu tun und zu lassen haben, um dort und dort hinzukommen.

Wir leben heute in einer Gesellschaft von erwachsenen, selbstdenkenden Menschen und nicht mehr in hierarchischen Strukturen, die nur nach Anweisung handeln.

Wir brauchen also Menschen, die Menschen führen und nicht bestimmen.

Das heißt: die Führungskraft muss in jeder Situation ihre Rolle kennen und danach handeln.

Vielleicht ist es als Mitarbeiter leichter einen Manager als Chef zu haben, der weiß wo es langgeht, der alle Probleme selbst löst und nichts von einem fordert als Disziplin und Ausführung der Vorgaben.

Wie unangenehm ist es dagegen, einen Chef zu haben, der, wenn man mit einem Problem kommt, verlangt, dass man selbst einen Lösungsvorschlag mitbringt?

Also sein Gehirn schon mal vorher einschalten und einen Beitrag zur Lösung bringen muss. Wenn der Chef dann sagt: „haben Sie schon mal darüber nachgedacht, dass dies dazu oder dazu führen kann? Überlegen Sie doch mal bitte wie man das lösen kann“. Schon ist der Mitarbeiter wieder im Lösungsraum und muss das Problem selbstständig lösen, d.h. das Gehirn einschalten und selbst nach Lösungen suchen und damit dann wieder zum Chef gehen.

Wurde man so zu einer Lösung geführt und man hat es wirklich geschafft diese Lösung umzusetzen, wird der Mitarbeiter eine gewisse Lösungskompetenz aufbauen und damit stark motiviert. Er bekommt Selbstvertrauen in seine Lösungskompetenz und kann diese weiter ausbauen.

Das heißt, die Mitarbeiter lassen ihr Gehirn nicht mehr an der Pforte, sondern müssen es einsetzen und dem Unternehmen zur Verfügung stellen.

Aber was finden wir in unseren Unternehmen vor? Wir finden alle möglichen Menschen vor, die Führung von Mitarbeitern nicht gelernt, sondern es von ihren früheren Führungskräften oder Managern abgeschaut oder in ihrem Elternhaus früher erlebt haben.

Also führt jeder so irgendwie, wobei ja dann noch die Frage sich auftut: wie ist er überhaupt Führungskraft geworden?

Meistens werden die Mitarbeiter Führungskräfte, die besser sind als ihre Kollegen, besser durch ihre Ausbildung, besser durch ihr fachliches Verständnis, besser durch ihre Intelligenz oder Eloquenz, besser durch Selbstdarstellung oder Beziehungen, besser durch ihre Troubleshooting Fähigkeiten oder ihre Intrigen.

Doch ist der Troubleshooter ein besserer Manager? Ich glaube nicht. Die, die kein Problem haben, die sauber arbeiten ohne Trouble zu bewirken, sind doch eigentlich die fähigeren Manager. Oder ist der beste Entwickler auch der beste Leiter der Konstruktion? Will der beste Entwickler nicht einfach nur gerne entwickeln und nicht organisieren?

Da ist der geniale Vertriebsmitarbeiter, der beim Kunden das letzte Hemd verkauft. Ist das auch der beste Organisator für einen Vertrieb, statt beim Kunden zu sein?

Was machen wir also in unserem Unternehmen? Warum lassen wir unsere Top Entwickler nicht entwickeln, unsere Top Vertriebler nicht vertreiben und entlasten sie von Prozessmanagement und Führung? Und warum fangen wir nicht an in unseren Unternehmen Menschen an die Spitze zu setzen, die führen können beziehungsweise bilden die aus, die führen wollen und sollen?

Was muss also eine Führungskraft können?

Sie muss Menschen führen können. Soweit so gut. Was heißt das?

Das heißt: sie muss fordern und fördern.

Das heißt: sie darf keine Antworten geben, sondern muss diese Mitarbeiter mit Fragen anleiten können, die Probleme selbstständig zu lösen. Sie muss gerecht und konsequent handeln.

Das heißt: sie muss unterschiedliche Rollen annehmen können, um ihrer Führungsaufgabe gerecht zu werden. Wenn sie Mitarbeiter fördert, nimmt sie die Rolle des Coaches, des Mentors an. Wenn der Mitarbeiter gegen Regeln verstößt, muss er als Polizist handeln und nach dem vorher vereinbarten „Bußgeldkatalog“ auch konsequent handeln. Sie muss als Projektmanager organisieren und kontrollieren. Sie muss bei einem Problem die Intelligenz aller durch gezielte Fragen einfordern und letztlich in seiner Rolle als General entscheiden, ob es links und rechts herum geht.