Im Teil 1 haben wir die Anforderungen an eine moderne Führung formuliert und die Probleme aufgezeigt, wenn man keine Führungsprinzipien Top down vorgibt.
Was muss die Unternehmensspitze tun, damit man ein abgestimmtes Führungsverhalten im Unternehmen etablieren kann?
Zuerst einmal muss man aus den unterschiedlichen Führungsprinzipien diejenigen auswählen, nach denen auch geführt werden soll.
Führungsprinzipien können sein (eine Auswahl):
- Autoritär
- Laissez-faire
- Partizipativ
- Demokratur
- Keine Antworten geben – Fragen stellen
- Keine Entscheidung treffen – absichern
- Verantwortung geben – Vertrauen
- Wir
- One-Man-Show – ich
- Respektvoller Umgang
- Proaktive Kommunikation
- Mit Fehlern leben
- Etc.
Hierbei finde ich zwei besonders spannend
Demokratur oder wie ein Unternehmen es umgetauft hat:
Partizipativ mit konsequentem Handeln
D.h., es sollte alles demokratisch diskutiert und alle Meinungen gehört werden. Führung bedeutet aber: Letztendlich muss aber einer entscheiden, ob es jetzt rechts- oder linksherum geht.
Keine Antworten geben, Fragen stellen
Was passiert, wenn ich als Manager keine Antworten mehr gebe, sondern durch Fragen führe? Der Mitarbeiter kann dann nicht mehr zu der Führungskraft kommen und die Problemlösung, auf Basis der Antwort des Managers einfach nur konsumieren. Dann muss er sich Gedanken machen, wie man das Problem aus seiner Sicht lösen könnte. Er kann sein Gehirn nicht an der Pforte abgeben, sondern muss es im Interesse des Unternehmens aktivieren.
Hat man die Führungsprinzipien ausgesucht, muss man diese Prinzipien in das gewollte Führungsverhalten übersetzen. Damit gibt man den Führungskräften eine Guideline, wie sie in welchen Situationen führen sollen.
Auch wenn es den meisten Führungskräften heutzutage nicht bewusst ist, so befindet sich der Manager situationsbedingt in unterschiedlichen Rollen.
Ich ärgere mich jedes Mal, wenn ich sehe, dass Führungskräfte bei Regelverstößen nicht reagieren.
Das ist der Fall, wenn der Mitarbeiter sein Handy bearbeitet, obwohl es ein Handyverbot gibt. Wenn er keinen Helm trägt, obwohl Helmpflicht besteht oder er keine Sicherheitsschuhe trägt, obwohl es Pflicht ist!
Dies sind offensichtlich Verstöße gegen Regeln und da muss die Führungskraft genauso wie ein Polizist reagieren. Sie muss konsequent mittels eines „Bußgeldkatalogs“ handeln, ohne Ansehen der Person.
Dieser „Bußgeldkatalog“ muss natürlich definiert und allen Mitarbeitern bekannt sein.
Wenn der Manager einen Mitarbeiter coached, befindet er sich auf der gleichen Höhe mit diesem. Er berät und fördert ihn.
Aber auch hier müssen von beiden Regeln eingehalten werden, die z.B. lautet: „es ist alles vertraulich und darf nicht weitergegeben werden.“
Eine weitere Rolle könnte z.B. die des Auditors sein, der durch die Fertigung geht und Unregelmäßigkeiten erkennt. Hier sollte er nicht die Initiative ergreifen – außer, es geht um Sicherheit, Gesundheit oder Umwelt. Stattdessen sollte er die für diesen Bereich verantwortliche Führungskraft darüber in Kenntnis setzen.
Viele Führungskräfte nehmen leider ihre ureigenste Führungsaufgabe als Entscheider nicht wahr, sondern sie versuchen alles in einem demokratischen Prozess zu lösen. Das führt zu ewigen Diskussionen, Zeitverzögerungen und Kompromissen.
D.h., die Unternehmensführung muss auf Basis der Führungsprinzipien für die unterschiedlichen Rollen, Regeln und Konsequenzen sowie den zugestandenen Handlungsspielraum definieren. So wissen alle, was in welcher Situation wie getan werden muss.
Nur so kann man das Führungsverhalten seiner Führungskräfte lenken und positiv beeinflussen.
Fassen wir zusammen:
Das Führungsverhalten muss auf die heutigen Bedürfnisse des Unternehmens, der Mitarbeiter und letztendlich auch der Kunden ausgerichtet werden. Dafür ist es wichtig, das Verhalten der Führungskräfte in einheitliche, rollenbestimmte Führungsmodelle zu lenken. So werden sie ihrer Vorbildfunktion gerecht und machen das Führungsverhalten für die Mitarbeiter berechenbar.
Durch diese gezielte Veränderung des Verhaltens der Führungskräfte, auf Basis von Führungsprinzipien, wird den Managern ein Handlungsrahmen vorgegeben. Und die Mitarbeiter können dann in definierten Leitplanken selbstbestimmt entscheiden.
So sind die Mitarbeiter motiviert, am Problemlösungsprozess teilzuhaben und an der Problemlösung aktiv mitzuarbeiten. Dabei übernimmt die Führungskraft die Moderation und damit die Rolle des Coaches bzw. Mentors.
Was bringt dies der Führungskraft, wenn sie führen kann?
- Ich kenne meine jeweilige Rolle und weiß, wie ich führen kann
- Ich bin ein Vorbild für meine Mitarbeiter.
- Ich werde bei den Mitarbeitern geschätzt.
- Ich löse Probleme nachhaltig.
- Ich fordere und fördere meine Mitarbeiter.
- Ich habe ein sicheres Auftreten.
- Ich führe meine Mitarbeiter nach den Prinzipien des Lean Leaderships.
- Ich gebe meinen Mitarbeitern Leitplanken vor, in denen sie selbstständig handeln können.
- Ich motiviere meine Mitarbeiter, indem ich ihnen Verantwortung geben.
- Ich leite meine Mitarbeiter dazu an, Verschwendung bzw. Probleme zu erkennen.
- Ich bilde meine Mitarbeiter zu Problemlösern aus.
Wenn die Führungskräfte sehen und führen können, was bringt das meinem Unternehmen?
Meine Führungskräfte
- führen nach gemeinsam erarbeiteten Werten und Prinzipien des Unternehmens,
- haben ein gleiches Verständnis von Führung,
- geben dem Mitarbeiter durch ein einheitliches Führungsverhalten Sicherheit,
- verändern den Mindset und das Verhalten der Mitarbeiter durch ihre Vorbildfunktion,
- geben den Mitarbeitern Leitplanken vor, in denen sie selbstbestimmt handeln können und sich damit selbst zu Problemlösern entwickeln,
- lösen Probleme nachhaltig, so dass sie nicht mehr auftreten.
- unterstützen die Ziele des Unternehmens, machen es erfolgreich,
- erhöhen die Dynamik und reduzieren die Komplexität,
- motivieren die Mitarbeiter und setzen Entscheidungen zielorientiert um und sie lösen Probleme nachhaltig, so dass sie nicht mehr auftreten.
Bleiben Sie gesund und bleiben Sie uns gewogen – bleiben Sie lean!
Ihr
Dr. Bodo Wiegand
