Nur die wirklich erfolgreichen Unternehmen haben eine gemeinsame Führungskultur entwickelt und führen ihr Unternehmen im Einklang mit den ausgewählten Führungsprinzipien. Und sie haben damit den Mindset des ganzen Unternehmens verändert.
Dort wissen Führungskräfte und die Mitarbeitenden, wie geführt werden soll, was sie von ihrer Führungskraft erwarten können. Sie sind Teil der lernenden Organisation, sind motiviert und kennen ihre Rolle im Unternehmen.
Dies führt dazu, dass alle in eine Richtung denken und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Die Mitarbeitenden haben Sicherheit und Vertrauen in ihre Führungskraft und sind nicht der Willkür verschiedener Führungsstile ausgesetzt.
Die Vorbildfunktion der Führungskräfte wird auf Basis der gelebten Führungsprinzipien erfüllt und in jeglicher Beziehung vorgelebt.
Das heißt: Alle sind Teil des Ganzen geworden, und alle sind darauf ausgerichtet, die Unternehmensziele zu erreichen.
Warum sind Führungsprinzipien in der heutigen Zeit so wichtig?
Weil sich die Rolle der Führungskraft grundlegend verändert. Sie muss sich vom Bestimmer zum moderierenden Befähiger entwickeln, vom Manager zum Teamplayer, der führt, und vom Antwortengeber zum Fragensteller. Gleichzeitig wollen die Mitarbeitenden heute aktiv beteiligt werden, mitreden, Teil des Ganzen sein, in interdisziplinären Teams arbeiten, selbstbestimmt mitgestalten und Freude an der Arbeit haben.
Für die Führungskraft im digitalen Wandel bedeutet dies, die Vorbildfunktion der Führung wahrzunehmen. Sie muss Leitplanken geben, in denen sich die Mitarbeitenden bewegen und entscheiden können. Die moderne Führungskraft überträgt Verantwortung, vermeidet es vorschnell Antworten zu geben, sondern stellt Fragen. Und sie muss Zeit für die Führung der Mitarbeitenden haben. Führungskräfte müssen heute Führer und Befähiger sein, in interdisziplinären Teams arbeiten und das rein funktionsorientierte Denken zugunsten eines Handelns entlang der Prozesse aufgeben. Ein echter Mindset Change.
Wenn die Inhaber, Vorstände oder Geschäftsführer diese Vorteile nutzen wollen, müssen sie in Klausur gehen und Führungsprinzipien zunächst auswählen. Dann müssen sie diese mit den Führungskräften teilen und die sich daraus ergebenden Rollen definieren und einüben.
Aus den vielen möglichen Führungsprinzipien würde ich folgende auswählen:
Demokratur – oder, etwas weniger drastisch, wie es einmal ein paar Vorstände formuliert haben:
- „partizipative Führung mit konsequenter Entscheidung“
- „Keine Antworten geben – Fragen stellen“
- „Verantwortung geben – Vertrauen schenken“
Was heißt das jetzt?
Demokratur
Für ein Unternehmen in der heutigen schnelllebigen Zeit führt aus meiner Sicht kein Weg daran vorbei. Denn uns fehlt die Zeit, wochenlang keine Entscheidung zu treffen. Das heißt: Es kann alles zusammen mit den Mitarbeitenden partizipativ diskutiert, es können alle Argumente und Vorschläge ausgetauscht werden – nur irgendwann muss einer die Entscheidung treffen.
Hierdurch sind die Mitarbeitenden Teil der Entscheidung, werden mit einbezogen, können ihre Ideen einbringen. Nach Abwägung aller Argumente wissen sie dann, warum eine Entscheidung so oder so gefällt wurde.
Keine Antworten geben – Fragen stellen
Wenn ein Mitarbeitender mit einem Problem zur Führungskraft kommt und die Führungskraft dann sagt: „Mache es so oder so“ – was heißt das?
In diesem Fall wird der Mitarbeitende nie selbst darüber nachdenken, wie das Problem gelöst werden könnte. Mit dem Überschreiten des Werkstores gibt er seine Lösungskompetenz an der Pforte ab, denn er weiß ja, dass sein Vorgesetzter seine Probleme lösen wird.
Was wir aber in einer lernenden Organisation brauchen, sind Mitarbeitende, die mitdenken, selbst Lösungen erarbeiten und sich als Teil des Ganzen fühlen.
Zu diesem Zustand kommen wir allerdings nur, wenn der Mitarbeitende weiß, dass er das Problem, das er mit dem Vorgesetzten teilen möchte, durchdenken und zumindest einen Lösungsvorschlag mitbringen sollte.
Das führt dazu, dass der Mitarbeitende das Gehirn nicht an der Pforte abgeben kann, sondern seine Lösungskompetenz dazu einsetzt, Probleme selbstständig zu lösen.
Das ist die eigentliche Aufgabe der Führungskraft. Sie ist in der Rolle des Coaches und muss ihre Mitarbeitenden mit Fragen anleiten, selbst die richtige Lösung zu finden.
Verantwortung geben – Vertrauen schenken
Der größte Motivationsfaktor der Menschen ist nicht das Geld, sondern die Verantwortung.
Deshalb ist es wichtig, den Menschen Verantwortung für einen Bereich, für einen Arbeitsplatz, für Ordnung und Sauberkeit oder für Sicherheit etc. zu geben. Wobei immer ein messbares Ziel dahinterstehen muss, das auch kontrolliert wird.
Einem Bereichsverantwortlichen kann man maximal zwei bis drei Ziele vorgeben. Diese muss er selbst beeinflussen können. Und diese müssen natürlich dem Unternehmensziel dienen.
Wenn ich Menschen Verantwortung gebe die gesetzten Ziele zu erreichen, muss ich ihnen auch mitteilen, in welchen Leitplanken sie sich bewegen dürfen. Deshalb ist es wichtig, den Mitarbeitenden ein eindeutiges Führungsverhalten vorzuleben, klare Regeln aufzustellen, Konsequenzen bei Regelverstößen und bei Mehrleistungen aufzuzeigen sowie klar definierte Prozesse einzuführen.
Der Nutzen liegt auf der Hand: Führungskräfte führen nach gemeinsam erarbeiteten Werten und Prinzipien des Unternehmens, haben ein gleiches Verständnis von Führung, geben den Mitarbeitenden durch ein einheitliches Führungsverhalten Sicherheit, verändern durch ihre Vorbildfunktion den Mindset und das Verhalten der Mitarbeitenden und geben ihnen Leitplanken, in denen sie selbstbestimmt handeln können. So entwickeln sich Mitarbeitende zu Problemlösern, Probleme werden nachhaltiger gelöst, die Dynamik steigt, die Komplexität sinkt und Entscheidungen werden zielorientiert umgesetzt.
Dies werden wir in der nächsten Wiegands Warte näher erläutern und einen letzten wichtigen Punkt hinzufügen, indem wir das Rollenverständnis beleuchten.
Bleiben Sie uns gewogen, bleiben Sie lean!
Ihr Bodo Wiegand
